Guide Pratique 2026

DUE, Accord d’Entreprise ou Référendum ?

Comparatif complet des 3 modes de mise en place d’un régime collectif santé ou prévoyance. Avantages, inconvénients et cas d’usage pour choisir la bonne option.

Mis à jour le 28 décembre 2025 • Lecture : 7–9 min

Pourquoi le choix du mode de mise en place est crucial

Pour bénéficier des exonérations sociales et fiscales sur les contributions patronales à un régime de complémentaire santé ou de prévoyance, l’employeur doit formaliser la mise en place par un acte juridique conforme. Le Code de la Sécurité sociale (art. L.911-1) prévoit trois modes possibles :

📋

DUE

Décision Unilatérale de l’Employeur

🤝

Accord collectif

Négocié avec les syndicats ou le CSE

🗳️

Référendum

Vote à la majorité des salariés

Le choix de l’acte juridique impacte directement la souplesse de gestion, la sécurité juridique et les possibilités de modification future. Un mauvais choix peut compliquer les évolutions du régime ou exposer l’entreprise à un redressement URSSAF.

⚠️ Attention URSSAF

L’absence d’acte juridique ou un acte non conforme (mentions manquantes, signatures absentes) entraîne la réintégration des contributions patronales dans l’assiette des cotisations sociales. Le mode de mise en place est systématiquement contrôlé.

Tableau comparatif synthétique

Voici une vue d’ensemble des trois modes de mise en place. Les sections suivantes détaillent chaque option.

Critère DUE Accord collectif Référendum
Qui décide ? L’employeur seul Employeur + syndicats/CSE Majorité des salariés
Complexité ★☆☆ Faible ★★★ Élevée ★★☆ Moyenne
Délai de mise en place Immédiat Plusieurs semaines/mois 15 jours minimum
Flexibilité de modification ✓✓✓ Très souple ✗ Rigide ✓ Modérée
Amélioration des garanties Libre, unilatérale Renégociation obligatoire Nouveau vote requis
Réduction des garanties Dénonciation + délai 3 mois Renégociation ou dénonciation Nouveau référendum
Dispenses d’adhésion Toutes possibles Selon l’accord Selon le projet soumis
Implication des salariés Aucune Forte (via syndicats) Directe (vote)
Cas d’usage typique TPE/PME sans syndicat Grandes entreprises, groupes PME sans syndicat, choix collectif

💡 En résumé

DUE = simplicité et souplesse maximales. Accord = dialogue social mais rigidité. Référendum = légitimité collective avec flexibilité intermédiaire.

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La DUE (Décision Unilatérale de l’Employeur)

La DUE est un acte unilatéral par lequel l’employeur décide seul de mettre en place un régime de protection sociale complémentaire. C’est le mode le plus utilisé par les TPE et PME françaises.

L’employeur rédige un document écrit, le date, le signe, puis le remet à chaque salarié concerné (avec preuve de remise). Le régime entre en vigueur à la date indiquée dans la DUE.

📊 Chiffres clés

80% des régimes collectifs en PME sont mis en place par DUE

0 formalisme de négociation requis

3 mois de préavis pour dénoncer

📋 Mentions obligatoires de la DUE

✓
Nature des garanties (santé, prévoyance ou les deux)
✓
Catégories de personnel couvertes
✓
Répartition des cotisations (part patronale / salariale)
✓
Cas de dispense d’adhésion prévus
✓
Nom de l’organisme assureur
✓
Date d’effet du régime
✓
Modalités de maintien des garanties (portabilité, loi Évin)
✓
Date et signature de l’employeur

✅ Avantages

  • Mise en place immédiate, sans négociation
  • Modification facile (amélioration unilatérale)
  • Toutes les dispenses légales peuvent être prévues
  • Pas de formalisme complexe
  • Idéale pour les entreprises sans représentants du personnel

❌ Inconvénients

  • Pas d’implication des salariés dans le choix
  • Perception parfois négative (« imposé » par l’employeur)
  • Réduction des garanties = dénonciation formelle + préavis
  • Moins valorisant en termes de dialogue social

📖 Pour aller plus loin : consultez notre guide complet La DUE pour les nuls avec modèle téléchargeable.

L’accord collectif d’entreprise

L’accord collectif est un contrat négocié entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives (ou, à défaut, le CSE ou des salariés mandatés). Il engage les deux parties et ne peut être modifié unilatéralement.

Ce mode est privilégié par les grandes entreprises et les groupes souhaitant impliquer les partenaires sociaux dans la définition de la protection sociale.

📊 Chiffres clés

Majorité des grandes entreprises (+250 salariés)

50% des syndicats représentatifs doivent signer

3 mois de préavis minimum pour dénoncer

🔄 Processus de négociation

1

Convocation des syndicats

2

Réunions de négociation

3

Rédaction de l’accord

4

Signature (≥50% des syndicats)

5

Dépôt à la DREETS

✅ Avantages

  • Implication des salariés via leurs représentants
  • Légitimité sociale forte
  • Dialogue social valorisé (QVT, marque employeur)
  • Peut inclure des dispositions plus larges (prévention, QVT…)

❌ Inconvénients

  • Processus long et complexe
  • Nécessite des interlocuteurs syndicaux
  • Modification = renégociation complète
  • Risque de blocage si désaccord
  • Dénonciation encadrée et contraignante

💼 Cas des entreprises sans délégué syndical

En l’absence de délégué syndical, l’accord peut être négocié avec les membres élus du CSE (s’ils représentent la majorité des suffrages) ou avec des salariés mandatés par une organisation syndicale. Le référendum reste une alternative plus simple.

Le référendum

Le référendum (ou ratification par les salariés) consiste à soumettre un projet de régime au vote des salariés. Le régime est adopté si la majorité des votants approuve le projet.

C’est un compromis entre la DUE (unilatérale) et l’accord collectif (négocié). Il offre une légitimité démocratique sans la lourdeur d’une négociation syndicale.

📊 Conditions de validité

Majorité des suffrages exprimés

15 jours minimum entre l’information et le vote

Secret du vote obligatoire

🗳️ Étapes du référendum

1. Rédaction du projet

L’employeur rédige le projet de régime avec toutes les mentions obligatoires (garanties, cotisations, dispenses…).

2. Information des salariés

Le projet est communiqué à tous les salariés concernés au moins 15 jours avant le vote.

3. Organisation du vote

Vote à bulletin secret (urne, isoloir). Tous les salariés de la catégorie concernée peuvent voter.

4. Dépouillement

Comptage des voix, rédaction du PV. Le projet est adopté si la majorité des suffrages exprimés est favorable.

5. Mise en œuvre

Si adopté, le régime entre en vigueur. Conserver le PV et les bulletins comme preuve.

✅ Avantages

  • Légitimité démocratique directe
  • Pas besoin de syndicat ni de CSE
  • Implication des salariés dans le choix
  • Formalisme modéré (plus simple que l’accord)
  • Adhésion collective au projet

❌ Inconvénients

  • Risque de rejet par les salariés
  • Organisation logistique (isoloir, urne, dépouillement)
  • Toute modification majeure = nouveau vote
  • Délai de 15 jours incompressible
  • Conservation des preuves impérative

💻 Vote électronique : Il est possible d’organiser un référendum par voie électronique, à condition de garantir le secret du vote, l’intégrité des résultats et l’accès de tous les salariés au dispositif.

Comment choisir ? Arbre de décision

Répondez aux questions ci-dessous pour identifier le mode de mise en place le plus adapté à votre situation.

❓ Avez-vous des délégués syndicaux dans l’entreprise ?

✓ Oui

→ L’accord collectif est possible et souvent attendu par les partenaires sociaux.

✗ Non

→ Passez à la question suivante.

❓ Souhaitez-vous impliquer les salariés dans le choix du régime ?

✓ Oui

→ Le référendum offre une légitimité collective.

✗ Non

→ Passez à la question suivante.

❓ Avez-vous besoin de flexibilité pour modifier le régime à l’avenir ?

✓ Oui, c’est important

→ La DUE est le choix optimal : modifications unilatérales possibles.

✗ Non, stabilité souhaitée

→ Le référendum ou l’accord selon votre contexte.

📌 Recommandation par profil d’entreprise

Profil d’entreprise Mode recommandé Justification
TPE (< 11 salariés) sans CSE DUE Simplicité, pas de représentants du personnel
PME (11-49 salariés) avec CSE DUE ou Référendum DUE si flexibilité souhaitée, référendum pour impliquer
PME (50-249 salariés) avec syndicats Accord Dialogue social établi, attente des partenaires
ETI / Grande entreprise (250+ salariés) Accord Obligation de négociation annuelle, enjeux sociaux
Création d’entreprise / Start-up DUE Rapidité, évolutivité, pas de contrainte

Modifier ou dénoncer un régime existant

Les règles de modification dépendent du mode de mise en place initial. Une erreur de procédure peut entraîner un redressement URSSAF.

Type de modification DUE Accord collectif Référendum
Amélioration des garanties Avenant unilatéral Avenant négocié Avenant ou nouveau vote
Réduction des garanties Dénonciation + préavis 3 mois + nouvelle DUE Renégociation ou dénonciation Nouveau référendum
Changement d’assureur Avenant DUE Avenant ou renégociation selon l’accord Information + avenant ou vote
Modification cotisations (répartition) Nouvelle DUE si défavorable Renégociation Nouveau vote si défavorable

⚠️ Focus : La dénonciation d’une DUE

Pour réduire les garanties ou augmenter la part salariale d’un régime mis en place par DUE, l’employeur doit :

  1. Dénoncer la DUE existante par écrit
  2. Respecter un préavis de 3 mois avant l’entrée en vigueur
  3. Informer individuellement chaque salarié
  4. Rédiger une nouvelle DUE avec les nouvelles conditions

📖 Pour aller plus loin : consultez notre guide DUE : changement de répartition cotisation employeur/salarié.

FAQ – DUE, Accord, Référendum

Puis-je passer d’une DUE à un accord collectif ?
Oui, c’est possible et parfois souhaité lorsque l’entreprise se structure (arrivée de syndicats, croissance). L’accord collectif peut reprendre les dispositions de la DUE ou les améliorer. La DUE initiale est alors remplacée par l’accord qui prévaut.
Que se passe-t-il si le référendum est rejeté ?
Si les salariés votent contre le projet, le régime ne peut pas être mis en place par cette voie. L’employeur peut alors opter pour une DUE (décision unilatérale), car l’obligation de mutuelle s’impose quoi qu’il arrive. Le référendum aura échoué, mais l’employeur reste tenu de proposer une couverture.
La DUE doit-elle être déposée quelque part ?
Non, contrairement à l’accord collectif, la DUE n’a pas à être déposée auprès de la DREETS. Elle doit simplement être remise à chaque salarié (avec preuve de remise) et conservée par l’employeur. L’URSSAF peut la demander en cas de contrôle.
Un accord collectif peut-il être moins favorable qu’une DUE ?
En principe, l’accord collectif est négocié et peut prévoir des dispositions différentes. Cependant, il doit respecter les minima légaux (panier de soins ANI, 50% de prise en charge) et, le cas échéant, les minima de branche (CCN). Un accord ne peut pas être moins favorable que la loi ou la convention collective applicable.
Faut-il informer le CSE avant de mettre en place une DUE ?
Oui, si l’entreprise dispose d’un CSE, l’employeur doit l’informer et le consulter préalablement sur la mise en place ou la modification d’un régime de protection sociale complémentaire. L’avis du CSE est consultatif (il ne peut pas bloquer), mais l’absence de consultation peut être un motif de redressement.
Comment prouver la tenue d’un référendum ?
Conservez le procès-verbal (PV) du vote mentionnant la date, le nombre de votants, les résultats et les signatures des scrutateurs. Gardez également la preuve de communication du projet aux salariés (e-mail, affichage daté) et, si possible, la liste d’émargement des votants.
Puis-je modifier les dispenses prévues dans la DUE sans dénoncer ?
Pour ajouter de nouvelles dispenses (élargir les possibilités) : un simple avenant à la DUE suffit.
Pour supprimer des dispenses (réduire les possibilités, ce qui est plus contraignant pour les salariés) : il faut dénoncer la DUE avec préavis de 3 mois et rédiger une nouvelle DUE. Les salariés concernés devront alors adhérer.

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